Западная и отечественная корпоративная культуры

Поэтому знание особенностей "личной жизни" компании позволит соискателю сопоставить свои приоритеты с системой ценностей работодателя и, в конечном счете, избежать развода из-за "несовпадения характеров". Однако многое зависит и от уровня позиции, на которую "баллотируется" претендент.

Процесс формирования корпоративной культуры в наших компаниях очень похож на развитие нашей страны в целом, ее политической системы и гражданского общества. Он происходит с учетом заимствования западного опыта, и в то же время на него оказывают влияние особенности характера, мировоззрения акционеров и топ-менеджеров. Для того чтобы "пропитаться" ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно смениться несколько поколений, это огромная работа на будущее организации.

Корпоративная культура в наших компаниях еще слишком молода, а во многих только формируется. Западные же фирмы переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. В связи с этим отличия прежде всего состоят в том, что западная культура понятна и прозрачна, а в отечественных компаниях больше стихийности и неопределенности.

Чем серьезнее должность, тем менее принципиальным становится для ее обладателя происхождение компании.

Можно разделить западные компании на европейские, американские и азиатские. Европейские — самые забюрократизированные, американские — самые демократичные. Так, в последних не принято обращение на "Вы", и в списке адресов электронной почты вы сможете найти координаты всех сотрудников — от секретаря до генерального директора, а следовательно, написать письмо и обсудить проблемы. Тем самым провозглашается принцип "открытых дверей": в любой момент можно прийти к руководителю и решить любые вопросы. Есть компании, например, где соблюдается 40-часовая рабочая неделя, но планировать день сотрудник может по своему усмотрению.

Или, допустим, в компании Google, являющейся лучшим работодателем 2006 года, можно приходить на работу со своими домашними животными. Азиатские компании отличает семейственность и иерархичность, а также медленное взвешенное принятие решений. Я знаю одно японское представительство, где позиции финансового и коммерческого директоров уже почти десятилетие занимают муж и жена.

Наша статистика свидетельствует о том, что западные фирмы более привлекательны для соискателей (в особенности, если они уже имели подобный опыт работы) своей предсказуемостью, культурой отношений и, в первую очередь, элементарной вежливостью. Однако такой тренд сохраняется лишь до определенного уровня позиций. Чем серьезнее должность, тем менее принципиальным становится для ее обладателя происхождение компании: на высоких постах решающую роль уже играют задачи и проекты, в которые будет вовлечен потенциальный кандидат, а также совпадение его видения ситуации со взглядами акционеров или генерального директора.

Есть один интересный пример: в крупной частной компании, где топ-менеджеры — экспаты, а руководители предприятий, входящих в структуру, — "наш" менеджмент, решение о назначении кандидата принимали именно экспаты. На деле же новому сотруднику 90% своего рабочего времени пришлось взаимодействовать с "крепкими хозяйственниками", саботировавшими вышестоящие решения.